취업규칙의 불이익변경 요건과 유리한 조건 우선의 원칙

초록

취업규칙은 근로조건의 결정 수단으로서 근로자에게 매우 큰 영향을 미치는 제도인데, 우리 대법원은 법리적으로 매우 중요한 “유리한 조건 우선의 원칙”을 취업규칙과 근로계약간에 전면적으로 인정하였다. 근로계약과 취업규칙의 관계에서 유리한 조건 우선의 원칙을 인정함으로써 취업규칙의 불이익변경 요건을 법리적으로 다시 고찰하도록 하고 있다. 그런데 이러한 취업규칙 불이익변경은 구조적으로 노동법상 근로조건 결정제도와 관련되어 있으므로 많은 논점을 내포하고 있고 또한 복잡하게 얽혀져 있으므로 간단하게 해결할 수가 없다. 이에 이를 해결하기 위한 다양한 논리가 나타난다. 예컨대 취업규칙에 대하여 근로계약의 유리한 조건 우선의 원칙을 제한 없이 인정할 수 있는지, 취업규칙의 법적 성질과 조화되는지, 그리고 취업규칙의 불이익변경에 있어서 요구되는 ‘동의’는 어떤 의미를 갖는지, 그리고 왜 과반수 노동조합에 우선적인 동의권을 부여하는지 등 집단적 노사관계법과도 연관되어 있는 포괄적인 구조적 문제라고 할 수 있으므로 매우 중요하다. 근로계약과 취업규칙의 사이에 있어서 유리한 조건 우선의 원칙을 적용할 수 있는지에 대해서는 취업규칙 불이익변경의 요건인 동의를 어떻게 해석하는지가 매우 중요하다. 이에 본 연구는 ‘동의’를 취업규칙의 불이익변경의 성립요건으로 해석하였고, 동의 주체인 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 근로자대표제로 해석하지 않고 근로조건 대등 결정 원칙을 실현하는데 있어서 집단의 의사결정방식인 다수결제도로 해석하였다. 즉 다수결을 통하여 집단의 민주성을 실현하는 것으로 보았다. 이러한 해석을 전제로 하여 근기법 제17조를 기본으로 유리한 조건 우선의 원칙이 근로계약과 취업규칙간 적용되는지를 살펴보았다. 결론적으로 유리한 조건 우선의 원칙을 근로계약과 취업규칙 사이에 있어서 적용하는 것은 근기법 제17조와 금반언의 원칙에 반한다는 것을 제시하였다.

키워드